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郑州股权激励朱军律师团队解答:为什么留不住人?

发布时间:2016-3-24 浏览次数:764次

 郑州股权激励朱军律师团队解答:为什么留不住人?

留人关键 在于留心

郑州股权激励法律服务团队由 郑州市优秀律师、河南鑫苑律师事务所合伙人副主任朱军律师组建。朱军团队为公司量身定做系统有效的股权激励全套方案、机构设计股权架构纠纷防控体系,并提供劳动专项法律服务

朱军律师团队价格中肯服务质量高速度快是大多数非上市公司最优的合作伙伴!

(郑州股权激励律师团队:河南鑫苑律师事务所,朱军副主任   13073781351郑州市林科路1号先帅商务酒店楼)

 

“21世纪,什么最贵?”“人才!”这是葛优在《天下无贼》里扮演的黎叔说的一句话,也是很多中小企业一直在思考的问题:如何留住人才?员工出工不出力”,留不住核心人才都成为困扰企业发展的难题。

不正常的人才离职背后往往折射出领导不当与激励不足的问题。对企业来说,怎样让核心员工的眼光放长远一点”,继续跟你玩下去”?在职场人士追求自我意识的时代,“股权激励成为实现企业和员工双赢的有益尝试。股权激励是企业充分发挥人力潜力、实现企业绩效最大化,对员工进行长期激励的一种手段。

在上周六的沙龙,著名人力资源管理及领导力、股权激励实战专家张怀老师,通过股权激励的相关案例与现场互动调查,为我们分享了企业如何利用股权激励的机制有效留住核心员工的经验。

新快报讯 在当前社会招人与用人双向自由选择的大环境下,企业人员流动频繁,企业面临招人难、留人难的困境,尤其对于成长型的中小企业而言,更是如此。特别是在如今的追求自我价值和发展的时代,如何增加核心员工对企业的归属感和工作积极性,成为摆在企业人力资源管理者面前的一道难题。上周六新快报管理沙龙,著名人力资源管理及领导力、股权激励专家张怀为现场学员们讲解如何根据企业实际考量,合理设置股权激励机制,实现企业和员工双赢的诀窍。

单一激励机制难以留人

优秀的企业家舍得对高价值人才付出更高的报酬,他们认为,“多付一块钱工资能多创造六块钱效益的优秀员工实际上是最便宜的人才”,张怀表示,争夺优秀人才的战争一直在,所以就企业主及HR而言,想留住自己的优秀人才并不容易。

员工离职并不奇怪,但如果突然玩失踪”,你自己还不知道员工为何离开你的话,在管理上就会增加不少难度。事实上,员工离职的原因尽管纷繁复杂,但结合企业及离职者的情况来分析,被公认造成离职的主要原因有薪酬低、和预期工作有差异、不胜任工作、人际关系紧张,分别占比87%47.8%43.5%28.1%

对于留人策略而言,可谓见仁见智。有的公司加薪留人,有些公司用精神嘉奖留人。对此,张怀老师指出,“骨干员工需求具有多样性、复合性的特点,单靠加薪抑或精神激励某一个方面,都无法高效持续激发员工的积极性,从长远来看,更难以达到留人留心的效果

现场调查结果还显示,加薪、公司制定明确发展计划、实行员工持股计划成为企业留人最受欢迎的举措,分别占80%60%60%

当另外一家公司出比原来公司多一毛钱的工资,员工仍然要走的话,那这家公司就要重新考量自己的管理特别是企业文化是否有一定问题。张怀引用房地产龙头万科企业的新生代管理的实践经验指出,人际关系简单的公司是中国企业员工特别是新生代员工更愿意选择的理想状态。

合伙人制度才能创造出利益共同体

传统的企业架构一般是由上而下进行管理,在垂直的企业控制下,员工扮演着执行者的角色。执行久了,员工对工作的积极性渐渐下降,“出工不出力的情况越来越严重。

张怀认为,股权激励具有两方面的意义,首先将老板和员工连接成利益共同体,员工与企业休戚与共;其次,对于企业来讲也是间接地向内部员工进行融资的一种方式。

张怀指出,对于海底捞的成功,我们一般想到的是它的服务好,事实并非完全如此。海底捞创始人张勇认为,海底捞的成功归根到底还是他们的人力资源管理工作做得好。张怀认为,海底捞内部应该实行一种类似营业利润分享计划的制度,这种制度本质上就是视员工为合伙人,这样员工在为客户服务的过程中,会从公司及客户利益两个角度来权衡处理,因为海底捞一直在寻求一种机制设计,那就是如何做到员工利益、客户利益、股东利益的均衡一致性。张怀认为,在优秀员工入股之后,实现了员工身份的转换,从单纯的执行者变成合伙人”,公司的盈利与个人收入成了利益共同体,工作的积极性自然提高了不少。

在全员创业时代,互联网公司更是创富机会集中所在地,“合伙人、股权激励制度应用频繁,在利益共同的情况下,人人都是合伙人”,都在为自己干。

张怀从一个骨干员工离职自己出来开竞争性公司的实例出发,坦言,对于公司的核心骨干,老板应本着开阔的心胸将其拉拢为自己的合伙人,继续激发其工作原动力与创造力。

在早期慧聪的劳动股份制,占年利润70%的红利被分给劳动力入股的员工,这是股权激励的早期形态。随着股权激励的发展,张怀表示,技术、资金、劳动力等方面均被列入入股考虑因素,这样才能实现由分配盈余扩大盈余的转变。

另外,当员工有资格凭借自身优势购买公司股份后,公司融资空间在一定程度被打开。张怀以华为的全员持股计划为例,员工持股达60%,领头人持股占1%,2004年至今以购买虚拟股票的形式,企业内部融资超过260亿,融资数额领先行业。

科学设置股权,与绩效挂钩

股权激励是一种双赢选择,按科学的步骤认真筹划,成功概率大”,张怀认为,股权激励是一把双刃剑,根据公司实际合理设计股权激励制度能有效帮助公司提高效益、实现长远发展,不合理的激励方案也可能导致激励失败甚至影响公司经营。

在机遇与挑战并存的选择面前,张怀建议,企业老板撇除股权激励容易离散创始股东的控制力,股权激励就是来分我的钱的观念,综合员工的个人需求与企业发展情况,设计精巧合理的股权激励方案是一种最佳的选择。

他表示,具体而言有两个方向,一方面,肯定员工以往的努力,根据员工的历史贡献给予股权激励,避免老黄牛变成老油条。另一方面,用明天的利润激发今天的员工,通过长期效益让员工看到企业及个人发展的未来,发展优秀员工入股,利用合理的工资留人以及相应的股份留心

在股权激励设计中,关于股权重点分给谁是一个很大的难题。张怀认为,在对开疆辟土要求更高的销售型企业里,股权激励的对象可考虑适当向销售人员倾斜。企业功臣、企业高管、当下企业骨干以及具有发展潜力的员工都可能是股权激励的可以考虑的重点激励对象。

他强调,股权激励的关键在于首重效率、兼顾公平。”“需要评测个人对岗位的贡献度以及个人发展潜力。因此,在公平的分股制度下,员工根据岗位价值评价、兼顾其他因素得到股权,能有效处理员工分股的难题,不同岗位不同工作能力的员工都得到公平认可,使股权激励真正发挥功效。

互动

:外企在中国是否实现对普通员工与中高层员工的股权激励?

:一般来讲,外国公司比中国公司更早采取股权激励,做得最多的国家是美国。公司是否做股权激励取决于管理方多个方面的考量,股权激励对象的选择,覆盖面的大小取决于股权激励目的的选择,一般来讲,对企业高管、核心骨干的股权激励会优先于其他群体。

 

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