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劳动仲裁

公司可以单方进行调岗吗?

发布时间:2018-5-22 浏览次数:19次

 一、单方调岗的法律依据

  在日常的法律咨询中包括在处理案件过程中,经常会遇到当事人咨询,哪种情况下公司可单方调岗调薪。有的当事人同样会问,《劳动合同法》明确规定“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容”。这个规定是不是意味着用人单位欲对劳动者调岗或者调整工作内容时,一定要与劳动者协商一致,否则就会被认定行为无效。对于上述条款,很多当事人认为欠缺合理性,因为在大多数情况下,用人单位很难与劳动者达成一致。依据该条款,用人单位就不能有所作为了。其实这些都是对法条的片面理解与误读。根据劳动法律的相关规定,用人单位在符合一定前提下,可单方进行调岗,主要包括以下情形:

  1、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作的。

  根据《劳动合同法》第40条第1款的规定,在劳动者有上述情形时,用人单位据此可结合劳动者的身体情况,对该员工另行安排其他工作。这个“另行安排的其他工作”不需要获得劳动者的同意。当然,用人单位在安排工作时,需要考虑到安排岗位的合理性,要结合劳动者的身体情况。比如员工腰椎有毛病,用人单位不能安排从事重体力活的工作。

  同时需要提醒用人单位的是,适用该条款的前提是劳动者的医疗期已届满。如何计算医疗期以及确定医疗期满的期限是本条款适用的关键。由于劳动法律地域性较强,各地计算医疗期的规定不同,有的适用劳动部(劳部发[1994]479号)的规定,有的适用地方规定。建议用人单位在计算时首先要确定适用的法律规定,然后再进行相关计算。

  2、劳动者不能胜任工作的。

  根据《劳动合同法》第40条第2款的规定,劳动者不能胜任工作的,用人单位可选择培训或者调整工作岗位。此时,用人单位可根据劳动者的具体情况,若选择调整岗位,则该调岗行为同样不需要劳动者的同意。由于劳动者的能力原因,导致不能胜任目前的工作岗位和工作内容,此时法律赋予用人单位享有单方调岗行为,同时也是用人单位应负的义务即协助劳动者适应岗位的义务。如果用人单位尽了这些义务,劳动者仍不能胜任工作的,说明劳动者不具备在该用人单位的职业能力,这种情况下用人单位享有单方解除权。

  需要提醒用人单位注意的是:用人单位不能随意调动劳动者工作岗位。换言之,用人单位调整劳动者的工作岗位一定要证明该劳动者不能胜任工作。不能胜任工作的证明责任是非常大的,这也是实践中用人单位以不能胜任工作解除经常不被裁审机构支持的原因之一。所以建议用人单位在认定“不能胜任工作”时,一定要收集充分、确凿的证据。

  3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行。

  该情形同样也是《劳动合同法》第40条规定的情形之一。在用人单位与劳动者的劳动合同履行由于发生重大变化而无法履行时,用人单位与劳动者先行协商。在双方未就变更劳动合同内容达成一致时,法律赋予用人单位单方调整劳动者岗或者调整工作内容的权利。从这个角度理解,也属于用人单位单方调岗的依据。当然,劳动者有权不同意,这就意味着原劳动合同所确立的劳动关系也没有存续的必要,用人单位可单方解除,但需要给予劳动者相应的经济补偿。

  本条中规定的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件,因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等,使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。

  4、女职工怀孕后不能从事原岗位工作的。

  根据《女职工劳动保护特别规定》第6条的规定“女职工在孕期不能适应原劳动的,用人单位应根据医疗机构的证明,予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。”这里用人单位要结合女职工的身体条件单方调整其工作岗位,从法律的角度,可以理解为合理性的问题。即用人单位调整工作岗位要有一定的合理性,不能让其从事重体力劳动,以免造成身体上的损害。

  在用人单位调整工作岗位后,劳动报酬是否可以相应降低?笔者认为,不建议在此前提下对劳动者进行调薪。但若用人单位调薪,也要注意相应的合理性。笔者会在下面阐述裁审机关判断合理性的主要因素。

  5、劳动者发生职业病。

根据《职业病防治法》第57条的规定,“用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人,应当调离原岗位,并妥善安置。”本条的理解即劳动者本人在工作过程中发生职业病,从事原工作会加重对身体的损害,在这个前提下,用人单位享有单方调整职业病员工工作岗位的权利。这也是用人单位对职业病员工应尽的照顾义务。

 

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